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建立“人才特区” 一汽-大众数字化转型见成效

发布日期:2023-09-05 点击次数:6030

未来的汽车产业,数字化不仅是一个工具,一个方法,更多是一种思维、一种全新的模式,未来将是“业务+数字化”或者“数字化+业务”这种组合产生的化学反应。

不久前,笔者随“2023笃定前行一汽-大众人力资源体系采访活动”,和该公司人力资源部及成都数字化研发中心的员工对话,为之深深触动。通过建立“人才特区”等“组合拳”,一汽-大众数字化转型见成效。

走进成都数字化研发中心

软件定义汽车还是汽车定义软件?走进一汽-大众成都数字化研发中心,眼界大开,仿佛置身于一家“正宗”的互联网企业,这里拥有200多位互联网人才70%是社招,他们带来成熟的技术方案和出色的研发能力。他们年轻、充满活力、富于创新精神。这里已具备软件开发全流域工种,包含项目经理、开发、测试、运维、产品经理等等。目前,在合资汽车企业中独树一帜!

 

忙碌的氛围,满满的信息量,笔者看到敏捷研发团队正在“传统的看板前分析问题,针对车联网研发项目他们采用敏捷迭代的研发流程,两周一个迭代,所有任务项都集中在看板,这个板子能看到每个任务项开发和测试的进展。

公司三大品牌所有大数据都由大数据团队进行处理,包括每天3亿条左右的数据上传、清洗、存储,还有分析个团队仅有30名员工。

车机团队第一款产品6月在捷达VS7车上上市。这款车机有三大特色功能,首先是新颖的桌面结构,第二是语音助手的特色功能-汽车知识专家,第三是基于不同用户习惯去设计的第二套灵活桌面。车机自研比例达到了90%。

营销团队演示了一汽-大众专门为ID新能源车打造的官方网站,网站主要做两事情,一个是推送,触达给用户需要看到的东西,比如车科技等等。另外一块就是线上销售提供两种购车方式,推荐购车个性定制。定金支付结束以后会有一个权益点券,官方送给用户……

互联网办公的模式和传统车企略有冲突,员工习惯晚上工作,需要深夜上线,人力资源部开了特殊政策,比如弹性工作制,可以到11时上班。据了解,成都数字化研发中心出成果非常快,好多项目正在研发之中。

着眼未来推出战略举措

不经意间,数字化时代已经来临。固有的信息采集方式、计算方式、存储方式都发生了天翻地覆的变化,如此会发生彻底的重构。如何通过经营创变、战略创变、体系创变,打造敏捷型组织是一个严峻课题。狭路相逢勇者胜,强者相遇智者赢。未雨绸缪,2020年一汽-大众即成立数字化委员会(VAD),使公司数字化转型有了组织保证。

作为一项影响未来的重大举措,该公司与互联网头部企业合作,分两批选派120名工程师,离开原来的岗位,进行为期11个月的脱产培训,当时设想结束以后集中到一个新的部门,从事数字化相关工作。今天,在成都研发中心看到了他们的身影,已经成为了中心骨干,当然,也有半数学员回到了原岗,学有所成以后,承担着将数字化应用到各自专业的责任。

笔者从该公司人力资源体系了解到,目前,一汽-大众数字化人才队伍,规模已经达到1300多人,占白领总数近15%。

建“人才特区”破局新业务

一汽-大众成都数字化中心,为什么短时间内能聚焦那么多人才?为什么能快出成果、多出成果?

 

建“人才特区”,对标互联网专业公司该公司人力资源体系针对员工职位、职级、绩效、薪酬等重新设计,减少“语言不通”的情况发生。设置T序列”,包含企业数字化、产品数字化两大方向,共16个岗位。更多的创造性举措,还包括按市场定薪,能力强者快速晋升,绩效差者降职降薪,调薪方式更加个性化、弹性化推广自驱式、敏捷的OKR管理模式,促进项目高质量推进。吸引人才、选拔人才、用好人才、留住人才,破局新业务,人力资源招聘高手人才时,依据市场标准,实行一人一薪政策;成手人才实行谈薪制度,在弹性范围内约定薪酬;新手则通过校招挑选,根据面试的素质表现,划分等级,进行差异化定薪。

 

该公司人力资源体系努力以教练式的方式,去激发每一个个体,他们主观能动性,让他们在职场中更愿意自发、自动、自驱的去发挥自己的聪明才智,最后汇总到创造一个更有活力、更有创造力的这样一种企业文化。

强大的企业和强大的人力资源体系是一种什么样的关系?走访一汽-大众总部和成都数字化研发中心笔者得出结论:互为条件,互为因果!

开启汽车+时代,这个“+”具有何等丰富的内涵?!32年历史,一汽-大众给人们带来的是一个踏实、专业、活力、创新的企业形象。聚力、创变、决胜、众志……是其走过的一个个成功的足迹,在包括人力资源体系在内的各体系协调作用下,笃行2023,相信一汽-大众一定会再度突破。(蓝畔)

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